Valoriser les compétences comportementales : un levier stratégique pour les Chief People Officers

Comprendre l’importance des compétences comportementales dans la transformation RH

Le contexte d’évolution des compétences : entre technologies et humanité

Le monde du travail change à grande vitesse. Les évolutions technologiques, comme l’intelligence artificielle, modifient profondément les environnements de travail et la gestion des compétences en entreprise. Les employeurs ne cherchent plus uniquement des hard skills ou compétences techniques. Aujourd'hui, les soft skills (« compétences comportementales » ou « compétences douces ») sont au cœur des enjeux RH, car elles représentent la capacité d'adaptation et l'agilité dont les équipes ont besoin pour réussir. Dans ce contexte, valoriser les compétences comportementales devient stratégique pour les Chief People Officers, car elles s’avèrent transférables d’un emploi à l’autre, d’une mission à l’autre. Résolution de problèmes, leadership et influence, communication et intelligence émotionnelle : ces exemples de compétences sont aujourd’hui essentiels pour garantir la réussite collective.

Les soft skills : pourquoi sont-elles devenues primordiales ?

La transformation digitale a mis en avant l’importance de l’humain face à la machine. Les compétences comportementales sont un véritable levier de différenciation pour l’entreprise. Il ne s’agit plus seulement de maîtriser des process, mais d’avoir la capacité de collaborer efficacement, de communiquer dans le travail en équipe, et de faire preuve de résilience dans un environnement mouvant. Pour les recruteurs et responsables RH, l’intégration des soft skills dans les stratégies de formation, d’évaluation et de recrutement permet d’anticiper les mutations du monde professionnel et d’accroître la performance globale. Ces compétences favorisent également l’engagement et le développement professionnel, ce qui constitue un facteur clé de fidélisation et d’attractivité pour l’entreprise.

Enjeux pour le leadership RH et le développement des équipes

Mettre en avant les compétences comportementales, c’est aussi préparer le terrain pour le management de demain. Les équipes RH et les Chief People Officers ont ainsi un rôle moteur dans :

• L’identification des soft skills à fort impact pour l’organisation
• La promotion d’une culture de la formation continue, basée sur le développement de ces compétences
• L’accompagnement des managers dans leur leadership au quotidien

L’intégration et la valorisation des compétences comportementales s’imposent donc comme un pilier stratégique pour accompagner le changement et renforcer la capacité des équipes à relever les défis du futur. Pour approfondir cette dynamique et renforcer le potentiel humain, il peut être utile d’explorer des approches ciblées, telles que celles présentées dans cet article sur l’optimisation du potentiel humain à travers le renforcement des compétences : en savoir plus sur le développement des compétences comportementales.

Identifier les compétences comportementales clés pour les leaders RH

Les soft skills incontournables pour les leaders RH d’aujourd’hui

Identifier les bonnes competences comportementales reste un enjeu clé pour tous les employeurs, en particulier dans un contexte d’évolution rapide des technologies et des attentes des collaborateurs. Les Chief People Officers sont de plus en plus sollicités pour détecter et développer des skills adaptés aux enjeux du travail moderne, allant bien au-delà des seules competences techniques.

• Intelligence émotionnelle : essentiels pour comprendre et gérer ses émotions, favoriser l’empathie au sein de l’équipe et prendre des décisions éclairées, ces soft skills permettent d’adapter la gestion à chaque situation professionnelle.
• Communication efficace : une communication travail authentique favorise la transmission des informations, la résolution de problemes et l’engagement des collaborateurs, facilitant le developpement des projets en entreprise.
• Leadership influence : la capacite à motiver, inspirer et fédérer autour d’une vision est un facteur de difference majeur pour faire face à la complexité croissante de l’environnement de travail, tout en renforçant la performance collective.
• Gestion des conflits et adaptation au changement : les responsables RH doivent faire preuve de flexibilité, d’agilité et de diplomatie afin d’accompagner les transformations organisationnelles, atout majeur dans le developpement competences de l’entreprise.
• Capacité d’apprentissage et esprit critique : face à l’intelligence artificielle et à la digitalisation, l’aptitude à apprendre, à remettre en question les pratiques et à travailler en équipe de façon transverse devient incontournable.

Ajuster l’équilibre entre competences douces et hard skills

Le travail des recruteurs consiste de plus en plus à évaluer competences douces et techniques de façon croisée. Selon les exemples competences relevés dans différentes etudes en ressources humaines, la combinaison des hard skills (comme le management de projet, l’analyse des données RH ou la maitrise d’outils digitaux) avec les competences comportementales apporte une valeur ajoutée significative, notamment dans la gestion et le leadership d’équipe. Ce positionnement enrichit l’ensemble des experiences professionnelles des collaborateurs et dynamise l’employabilité. Parmi les competences transferables les plus recherchées, on retrouve également la resolution problemes, la gestion du stress ou encore la capacité à travailler en équipe. Pour analyser les besoins spécifiques de votre entreprise et des profils RH, la démarche de bilan de compétences constitue un outil précieux, permettant de valoriser les aptitudes comportementales tout en facilitant la mobilité interne et le développement des formations ciblées. Comprendre ces enjeux et les intégrer aux parcours de developpement des collaborateurs fait aujourd’hui la difference pour toute entreprise tournée vers un avenir prometteur.

Évaluer et mesurer les compétences comportementales au sein de l’entreprise

Vers une évaluation pertinente des soft skills

L’évaluation des compétences comportementales demeure un défi dans la gestion des ressources humaines. Contrairement aux hard skills, les soft skills ne s’appréhendent pas seulement par des diplômes ou des expériences professionnelles précises. Elles se révèlent surtout dans le travail au quotidien, la communication et la gestion des situations complexes en équipe. Les employeurs attentifs cherchent donc à diversifier leurs méthodes d’analyse.

• Entretiens structurés : Les recruteurs intègrent aujourd’hui des questions ciblées pour tester la capacité à gérer le stress, l’empathie ou la résolution de problèmes. Par exemple, des mises en situation permettent d’apprécier la manière dont une personne gère un conflit d’équipe ou influence positivement son entourage.
• Tests et outils digitaux : Avec l’essor de l’intelligence artificielle, des applications évaluent désormais la communication, l’intelligence émotionnelle ou les aptitudes collaboratives à travers des simulations interactives.
• Feedback 360° : Cette méthode collecte les observations des pairs, managers, et parfois même des clients, pour obtenir une vision globale des compétences comportementales observées sur le terrain.

Mettre en lumière ces compétences demande aussi des repères concrets. Quelques exemples de compétences comportementales essentielles en entreprise : l’écoute active, l’adaptabilité à un environnement de travail mouvant, la créativité ou encore le leadership d’influence. Comparer les scores obtenus lors des évaluations augmente la valeur prédictive de ces soft skills dans la réussite au poste, mais exige la mise en place d’indicateurs adaptés au contexte de l’entreprise. La complémentarité entre compétences techniques et comportementales devient alors un critère clé dans le recrutement, la mobilité interne, ou encore pour accompagner le développement des compétences transversales. Associée à une politique RH rigoureuse, cette évaluation facilite la constitution d’équipes performantes et favorise une meilleure gestion du travail en collectif. La pertinence du pilotage de ces compétences s’avère également déterminante dans l'organisation du travail, en lien par exemple avec l’optimisation de la gestion des congés pour la performance organisationnelle : une allocation intelligente des ressources et une communication fluide entre équipes renforcent les bénéfices attendus.

Intégrer les compétences comportementales dans les processus de recrutement et de mobilité interne

De l’identification à l’intégration : comment placer les soft skills au cœur des décisions RH ?

Pour les recruteurs et responsables des ressources humaines, intégrer les compétences comportementales dans les processus de recrutement et de mobilité interne est devenu un impératif face à l’évolution des métiers et de l’environnement de travail. Les soft skills, ou compétences douces, comme l’intelligence émotionnelle, la résolution de problèmes ou la gestion du stress, offrent une valeur ajoutée essentielle par rapport aux seules compétences techniques. Mais comment les mettre au service de la stratégie RH ?

• Définir un référentiel clair : Il convient en amont de déterminer les compétences comportementales attendues pour chaque poste ou niveau de leadership. Par exemple, la communication au travail, l’esprit d’équipe ou la capacité d’adaptation.
• Adapter les méthodes d’évaluation : Les expériences professionnelles, mises en situation, questionnaires comportementaux ou encore l’intelligence artificielle peuvent compléter l’entretien d’embauche classique pour mieux évaluer les soft skills des candidats.
• Valoriser l’équilibre soft skills – hard skills : Un bon équilibre entre les compétences techniques (hard skills) et comportementales permet d’anticiper les besoins de développement de l’entreprise et d’accompagner la mobilité interne.
• Impliquer les managers et les équipes : Les managers doivent être formés à la détection et à la valorisation des compétences comportementales lors des différentes étapes du parcours collaborateur (mobilité, évolution, gestion des emplois et des parcours).

C’est en intégrant les soft skills dès l’amont du processus de recrutement, puis lors des phases de mobilité et de gestion des talents, que l’entreprise s’assure de disposer de collaborateurs disposant d’une intelligence relationnelle, émotionnelle et collective.

Compétences techniques (hard skills)	Compétences comportementales (soft skills)	Exemples concrets
Gestion de projet, maîtrise d’outils, expertise métier	Leadership, communication, résolution de problèmes, adaptation	Facilité à animer une équipe, gestion des conflits, influence positive, écoute active

L’intégration réussie des compétences comportementales dans les recrutements et la mobilité interne renforce durablement l’agilité organisationnelle et la performance collective. Cela suppose une évaluation continue, des formations adaptées, une politique RH qui valorise le développement des soft skills au même titre que les compétences transférables et techniques.

Développer une culture d’entreprise axée sur les compétences comportementales

Créer un environnement où les soft skills deviennent la norme

Favoriser une culture d’entreprise axée sur les compétences comportementales exige de dépasser le simple affichage de valeurs ou de posters « motivationnels » dans les open-spaces. Les skills comportementales comme la communication, l’intelligence émotionnelle, la capacité de résolution de problèmes et le travail en équipe doivent être vécues au quotidien, intégrées dans la gestion, la formation et le développement des équipes.

Fondements culturels et pratiques concrètes

Pour donner du sens à cette orientation et la rendre tangible, il est essentiel d’agir sur plusieurs leviers :

• Leadership exemplaire : La direction incarne les soft skills qu’elle souhaite promouvoir, cultivant l’intelligence émotionnelle ou la communication non violente dans ses interactions quotidiennes.
• Mise en avant des compétences : Les équipes RH et les recruteurs valorisent systématiquement chez les collaborateurs et candidats les compétences comportementales, au même titre que les compétences techniques.
• Programmes de formations réguliers : Le focus porte sur la montée en compétences comportementales à travers des ateliers de développement, de gestion des conflits ou de leadership d’influence, favorisant l’apprentissage expérientiel et l’auto-évaluation.
• Rituels d’équipe adaptés : Instaurer des moments de feedback constructif, encourager la prise de parole ou la co-construction de projets pour renforcer le sentiment d’appartenance et la capacité à travailler en équipe.

Indicateurs et reconnaissance dans l’entreprise

L’alignement des pratiques internes avec la valorisation des soft skills suppose aussi d’objectiver les résultats et d’ajuster les dispositifs de reconnaissance. Par exemple :

• Des outils d’évaluation qui prennent en compte les expériences professionnelles mais aussi les comportements observés lors des projets collaboratifs
• Des retours d’expérience, partagés publiquement, sur des exemples de résolution de problèmes menés collectivement
• Des plans de développement individuel intégrant les compétences transférables, non limitées aux hard skills

Engager l’ensemble des employeurs et employés

L’élan doit aussi venir d’une implication forte de toutes les parties prenantes. Les actions des RH sont alors relayées par des ambassadeurs internes, qui incarnent au quotidien ces compétences douces et encouragent leur diffusion. La culture ainsi ancrée devient un facteur clé de développement, d’attractivité sur le marché de l’emploi et d’adaptabilité à un environnement de travail évolutif, notamment face aux enjeux de l’intelligence artificielle.Les Chief People Officers ont tout à gagner à faire du développement des soft skills un pilier de la stratégie RH, non comme une tendance, mais comme un socle solide pour une performance durable et éthique de l’entreprise.

Accompagner les managers dans la valorisation des compétences comportementales

Soutenir les managers dans l’identification des soft skills

Les managers sont un maillon clé pour faire émerger et reconnaître les compétences comportementales — ou soft skills — au sein de leur équipe. Leur rôle va bien au-delà de la gestion technique ou du pilotage des résultats : ils doivent observer, reconnaître et encourager des attitudes qui favorisent la collaboration, la communication et l’intelligence émotionnelle au travail. Donner aux managers des outils pour évaluer les compétences comportementales de chaque collaborateur permet de transformer la gestion d’équipe. Cela peut prendre la forme d’ateliers, d’exemples concrets à observer, ou de feedbacks réguliers pour aider à repérer et à valoriser, par exemple, la capacité de résolution de problèmes ou le leadership d’influence lors d’expériences professionnelles diverses.

Accompagner le développement des compétences comportementales

Face à la montée de l’intelligence artificielle et à l’automatisation des tâches techniques, les compétences comportementales deviennent encore plus stratégiques : adaptabilité, créativité, gestion des émotions, capacité à travailler en équipe. Or, il ne suffit pas de les identifier — il s’agit aussi d’en favoriser le développement. Cela passe par :

• La mise en place de programmes de formation internes axés sur la communication au travail, le feedback ou l’intelligence émotionnelle.
• Des entretiens réguliers pour faire un point sur le développement des compétences et l’évolution des soft skills.
• L’encouragement des démarches de mentorat et de coaching, efficaces pour renforcer la transmission des bonnes pratiques de leadership.

Les managers ont besoin d’être formés eux-mêmes à ces enjeux. Proposer des formations spécifiques à la gestion des compétences douces et à l’évaluation des soft skills fait d’eux de véritables relais de la culture d’entreprise autour des compétences comportementales.

Valoriser les soft skills dans l’évaluation et la reconnaissance

Au-delà de simples critères de performance, les employeurs gagnent à considérer les soft skills lors de l’entretien d’embauche, mais aussi dans les processus de reconnaissance et d’évolution professionnelle en interne. Les exemples de compétences telles que l’empathie, l’écoute active, la confiance ou la gestion des conflits peuvent intégrer les entretiens annuels ou les bilans à mi-parcours. Pour les recruteurs, cela devient une dimension incontournable du matching compétences/culture d’entreprise. Un accompagnement RH solide est essentiel pour permettre à chaque manager d’évaluer les compétences au plus près de la réalité de l’environnement de travail. Les ressources humaines doivent fournir des grilles d’évaluation concrètes, des cas d’usages personnalisés et valoriser l’apport des hard skills et soft skills dans la construction d’un leadership moderne et fédérateur.

Créer un environnement de travail propice à l’épanouissement des compétences comportementales

Enfin, ce travail collectif ne peut porter ses fruits que si l’entreprise s’engage globalement pour cultiver un climat où le développement des compétences comportementales est encouragé. Les managers doivent être incités à donner l’exemple et à valoriser ces compétences auprès de leur équipe. Cela impacte directement la fidélisation, la mobilité interne et l’attractivité de l’entreprise face à un marché de l’emploi concurrentiel.