Interview
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Bonjour Jean Eudes, pouvez-vous nous parler de vous et de Seeqle, ainsi que de votre approche en matière d'intégration de l'IA dans la communication RH moderne?
Je suis Jean Eudes Yahouedeou, fondateur et CEO de Seeqle, une suite d’acquisition et de préqualification de talents propulsée par l’IA qui aide les entreprises et les écoles à attirer plus de candidats qualifiés, plus vite, tout en simplifiant le travail des équipes RH.
Entrepreneur produit, j’ai créé Seeqle avec l’envie de rendre le recrutement plus efficace, plus équitable et plus data-driven, en particulier dans un contexte où les canaux traditionnels (jobboards, candidatures spontanées) ne suffisent plus à toucher les bons profils. Mon approche consiste à utiliser l’IA non pas comme un gadget, mais comme un copilote qui automatise les tâches répétitives et augmente la capacité d’analyse des recruteurs sur des volumes importants de données (profils, comportements, signaux faibles).
Seeqle est la première suite logicielle qui couvre le cycle complet de l’acquisition de talents, de l’attraction à la préqualification, en s’appuyant massivement sur l’intelligence artificielle. Concrètement, la plateforme aide à générer plus de candidats pertinents grâce à la publicité ciblée omnicanale, puis à analyser et prioriser automatiquement ces candidats pour que les équipes RH se concentrent sur les meilleurs profils.
Comment expliquez-vous concrètement l'impact de l'IA sur la communication RH moderne aux entreprises qui envisagent d'adopter ces technologies?
L’IA transforme la communication RH moderne en la rendant plus ciblée, plus mesurable et plus scalable, sans augmenter les équipes ni les budgets dans les mêmes proportions. Aux entreprises, cela s’explique très bien en parlant d’impact concret sur leurs enjeux quotidiens : attirer mieux, convertir plus, et gagner du temps.
L’IA permet de diffuser automatiquement les bons messages RH (offres, marque employeur, alternance, formation) vers les bonnes audiences, sur les bons canaux (réseaux sociaux, sites, apps), en fonction de centaines de signaux (métier, localisation, centres d’intérêt, comportements). Pour une DRH ou un CPO, cela se traduit simplement par : plus de candidats pertinents qui n’auraient jamais vu l’offre sur un jobboard classique, pour un coût par candidature mieux maîtrisé.
Concrètement, l’IA adapte les accroches, visuels et arguments en fonction de la cible (jeunes diplômés, profils pénuriques, reconversion, cadres, etc.) et des données disponibles, afin que chaque segment reçoive un message qui lui parle vraiment. Les entreprises comprennent bien cet impact lorsqu’on leur montre que, grâce à cette personnalisation, les taux de clics et de candidatures progressent fortement à budget constant.
Au lieu de lancer une campagne RH “à l’aveugle”, l’IA permet de tester automatiquement plusieurs messages, audiences et formats, puis de réallouer le budget en continu vers ce qui fonctionne le mieux. Les équipes RH gagnent ainsi un pilotage digne du marketing digital : tableaux de bord, KPIs, et arbitrages basés sur des données plutôt que sur l’intuition.
En aval, l’IA peut scorer les candidats, détecter des signaux faibles (compétences transférables, potentiel, compatibilité culturelle) et automatiser certains échanges (relances, préqualification, routing), ce qui raccourcit les délais et améliore l’expérience. Pour les entreprises, l’impact se résume clairement : moins de temps passé à trier, plus de temps passé à rencontrer les bons talents, avec une image employeur plus moderne.
Enfin, l’un des points clés à expliquer est que l’IA devient un copilote de la communication RH : elle automatise, priorise et recommande, mais la stratégie, le ton de la marque et les décisions finales restent humaines. Présenté ainsi, l’impact de l’IA n’est plus perçu comme une menace, mais comme un levier pour redonner du temps et de la valeur aux équipes RH et communication.
Selon vous, quels sont les principaux défis auxquels les entreprises sont confrontées lorsqu'elles intègrent l'IA dans leurs processus de communication RH?
Les principaux défis sont moins technologiques qu’organisationnels : manque de clarté sur les objectifs, gestion du changement, qualité des données, encadrement éthique/juridique et montée en compétences des équipes.
Beaucoup d’entreprises veulent “faire de l’IA” sans définir précisément les problèmes à résoudre (coût de recrutement, délais, qualité, image employeur), ce qui conduit à des projets flous et peu adoptés. Le premier défi est donc de cadrer l’usage de l’IA comme un levier business RH concret, avec des KPIs clairs et un périmètre maîtrisé.
L’IA peut générer des craintes (remplacement, déshumanisation, perte de contrôle) chez les équipes RH et communication, qui freinent son adoption réelle. Le défi consiste à positionner ces outils comme un copilote qui enlève de la charge opérationnelle, à co-construire les usages avec le terrain et à accompagner par la formation.
Sans données fiables, structurées et accessibles (talents, campagnes, sources, performance), l’IA ne peut pas produire de recommandations pertinentes ou de bonnes segmentations. Mettre en place une gouvernance des données RH/communication et un minimum de “hygiene data” est souvent un chantier sous-estimé mais indispensable.
Les entreprises doivent intégrer les enjeux de biais algorithmiques, de non-discrimination et de protection des données dès la conception des projets IA. Le défi est de concilier performance (ciblage, personnalisation, scoring) avec un cadre éthique et juridique robuste, sous peine d’impacter la confiance des candidats et la marque employeur.
Enfin, l’IA en communication RH nécessite de nouvelles compétences hybrides : compréhension des modèles, lecture des dashboards, culture test & learn, pilotage de campagnes data-driven. Le défi est d’orchestrer une vraie collaboration entre RH, marketing, data et IT, et de faire monter les équipes en compétence pour exploiter pleinement ces outils.
Pouvez-vous partager un exemple concret de la manière dont Seeqle a utilisé l'IA pour transformer ses pratiques RH et quels ont été les résultats?
Un exemple concret est l’utilisation de notre propre technologie d’IA pour recruter plus vite et mieux nos profils sales et tech, en remplaçant un process très manuel par un funnel piloté par la donnée et le scoring automatique.
Historiquement, nos campagnes de recrutement reposaient beaucoup sur des jobboards et de la chasse manuelle LinkedIn, avec un tri CV chronophage et des échanges peu structurés. Résultat : délais longs, forte variabilité de qualité selon les canaux, et peu de visibilité fine sur ce qui fonctionnait vraiment.
Nous avons basculé nos propres recrutements sur Seeqle : diffusion automatique des offres en Talent Ads auprès de cibles lookalike de nos meilleurs collaborateurs, préqualification via Talent Match (détection de soft skills, compétences transférables, compatibilité de poste) et scoring IA des candidatures. Les recruteurs se sont concentrés sur les candidats au-dessus d’un certain score et sur des échanges qualitatifs plutôt que sur le tri et le sourcing manuel.
Sur certains recrutements commerciaux et customer success, cela a permis de diviser par deux le temps moyen pour constituer un short list qualifié, tout en augmentant le volume de profils pertinents issus de candidats « passifs » qui n’auraient jamais postulé spontanément. En parallèle, le taux de no-show et de mismatch culturel a baissé, car le modèle intégrait mieux les signaux comportementaux et de fit de poste dans le scoring.
Pour les équipes RH et les managers, la perception de la valeur de l’IA a changé : d’un sujet “innovation produit” à un véritable copilote quotidien pour prendre de meilleures décisions de recrutement plus vite. Cela nous a aussi servi de laboratoire interne pour améliorer en continu les modèles et les parcours que l’on propose ensuite à nos clients.
Comment Seeqle assure-t-il l'équilibre entre l'innovation technologique et les besoins humains dans le domaine des ressources humaines?
Seeqle maintient l’équilibre en posant un principe simple : la technologie automatise et éclaire, l’humain décide et incarne la relation. L’IA est pensée comme un amplificateur du jugement RH, pas comme un substitut.
Les algorithmes servent à sourcer, cibler, scorer et prioriser, mais jamais à prendre seuls une décision d’embauche ou de non-sélection. Les recruteurs gardent la main sur les critères finaux, la lecture des parcours et l’appréciation du fit humain et culturel.
La technologie prend en charge les tâches à faible valeur ajoutée (diffusion, tri, relances, reporting) pour libérer du temps sur la rencontre, l’écoute et l’accompagnement des talents. L’objectif n’est pas d’avoir moins d’humain dans le process, mais plus de temps d’humain là où il compte vraiment.
Les usages de l’IA sont conçus avec une attention particulière aux biais, à la non-discrimination et à la protection des données des candidats. Seeqle défend une approche transparente et responsable, où la performance des campagnes et du matching ne se fait jamais au détriment du respect des personnes
Selon vous, comment la communication RH moderne, renforcée par l'IA, va-t-elle évoluer dans les dix prochaines années?
La communication RH va devenir beaucoup plus continue, personnalisée et prédictive, avec l’IA comme “moteur invisible” de l’expérience candidat et collaborateur. Elle sera moins centrée sur des campagnes ponctuelles et plus sur une relation long terme avec les talents.
Dans les dix prochaines années, chaque talent recevra des messages RH (offres, contenus, événements, formations) adaptés à son profil, son contexte et son niveau de maturité, un peu comme une “Netflix de la relation employeur”. L’IA orchestrera automatiquement les bons contenus, canaux et moments de contact en fonction de signaux faibles captés tout au long du parcours.
La frontière entre marketing, communication RH et recrutement va s’estomper avec des interactions de plus en plus conversationnelles : assistants IA, chat, vidéo, contenus interactifs, etc. Les candidats s’attendront à des réponses rapides, cohérentes et contextualisées, quel que soit le point d’entrée (site carrière, réseaux sociaux, email, événements…).
Les directions RH ne se contenteront plus de mesurer le passé (nombre de candidatures, vues, clics), mais utiliseront l’IA pour anticiper les besoins en talents, les canaux les plus efficaces et les messages qui auront le plus d’impact sur chaque segment. La communication RH deviendra un levier stratégique piloté par des scénarios prédictifs, au même niveau de sophistication que le marketing clients.
Plus l’IA sera puissante dans la communication RH, plus les sujets de transparence, d’équité et de protection des données seront centraux. Les organisations qui réussiront seront celles qui assumeront une IA claire, explicable et au service de l’humain, et non une “boîte noire” qui segmente ou exclut sans être compréhensible
Quel conseil donneriez-vous à nos lecteurs qui souhaitent optimiser leur communication RH à l'aide de l'IA?
Le meilleur conseil est de commencer petit, avec un objectif business très concret, et d’utiliser l’IA comme un copilote à tester, mesurer et améliorer, plutôt que comme un “big bang” technologique.
Identifiez un irritant clair : manque de candidats qualifiés, coût par candidature trop élevé, délais trop longs, manque de données sur vos campagnes. Choisissez un cas d’usage IA qui adresse ce problème (ciblage, personnalisation, scoring, automatisation des relances) et définissez 2 ou 3 KPIs simples pour mesurer l’impact.
Lancez un pilote sur un périmètre limité (un métier, une région, une campagne) avec un partenaire ou une solution spécialisée, et comparez les résultats à vos pratiques habituelles. Une fois la valeur démontrée, élargissez progressivement le dispositif en embarquant les équipes RH, communication et data, et en documentant ce qui fonctionne réellement.
Expliquez clairement aux équipes que l’IA est là pour enlever de la charge opérationnelle et augmenter la qualité des décisions, pas pour remplacer leur expertise. Intégrez dès le départ les enjeux de transparence, de non-discrimination et de respect des données candidates, car la confiance restera le socle de toute communication RH, même augmentée par l’IA.
Pour en savoir plus : https://www.seeqle.com/
