Identification des talents cachés: Aller au-delà des CV
Décloisonner les méthodes traditionnelles
La chasse aux plus brillants talents ne se limite plus à l'évaluation des CV. Selon une étude de LinkedIn, 85% des emplois sont pourvus via le réseautage. Cela signifie qu'un Chief People Officer doit innover en s'affranchissant des méthodes conventionnelles pour repérer des compétences souvent invisibles dans les parcours linéaires. Il s'agit de construire une stratégie de recrutement proactive en identifiant les professionnels qui ne cherchent pas activement un emploi mais qui représenteraient un véritable atout pour l'entreprise. « C'est en cherchant hors des sentiers battus que nous découvrons des perles rares », est une maxime qui résonne avec cette nouvelle réalité.
L'analyse comportementale et cognitive
L’évaluation des talents ne se résume pas à la vérification des diplômes et des expériences. Se focaliser sur les compétences comportementales et cognitives permet de révéler des candidats à haut potentiel. Des études de Deloitte ont montré que des qualités telles que l'adaptabilité et la collaboration sont des prédicteurs de succès bien supérieurs aux compétences techniques seules. Utiliser des outils d'évaluation comme des jeux de rôle ou des études de cas complexes lors des processus de recrutement permet de mesurer ces compétences essentielles.
- Capacité à résoudre des problèmes.
- Esprit d'équipe et de leadership.
- Curiosité intellectuelle et capacité d'apprentissage continu.
L'exploitation des données numériques
Les réseaux sociaux professionnels, les forums spécialisés et les plateformes d'emploi représentent une mine d'informations souvent sous-exploitée dans les procédures de recrutement. L'utilisation intelligente de ces données numériques peut mener à la découverte de talents qui n'auraient pas été détectés via les voies classiques. La veille technologique est également un atout; des logiciels de gestion des talents modernes peuvent tracer des parcours professionnels atypiques et identifier des candidatures correspondant aux valeurs et besoins spécifiques de l'entreprise. Ainsi, se concentre-t-on non pas sur la recherche de candidats, mais bien sur la rencontre avec des futurs acteurs de succès pour l'organisation.
L'approche de recrutement omnicanale: être partout où sont les talents
Optimisation de la présence sur multiples plateformes
Avec un taux d'accès à internet de 91% chez les 16-74 ans en France en 2021, les candidats potentiels sont aujourd’hui omniprésents sur le web et les réseaux sociaux. Dès lors, il est primordial pour les Chief People Officers d'adopter une approche de recrutement omnicanale. Il ne suffit plus de poster une offre d'emploi sur les sites classiques; les stratégies de recrutement doivent désormais s’étendre à des plateformes diversifiées telles que LinkedIn, qui comptabilise plus de 20 millions d'utilisateurs en France, mais également sur Twitter, Instagram et même TikTok pour les générations plus jeunes.
Collaboration avec les influenceurs du secteur
Une technique sous-utilisée mais extrêmement efficace est le partenariat avec des influenceurs du secteur. Ils peuvent être des vecteurs puissants de la marque employeur et de l'offre d'emploi elle-même. En effet, 49% des consommateurs dépendent des recommandations d'influenceurs. Des spécialistes licenciés aux vedettes de l'industrie, les influenceurs peuvent partager les opportunités avec une audience ciblée et engagée, multipliant ainsi les chances d'attirer des talents de calibre.
Le recours aux événements de recrutement virtuels et interactifs
Les événements de recrutement virtuels se sont multipliés par quatre depuis le début de la pandémie. Les salons d'emploi en ligne, les webinaires et les sessions de questions-réponses sur les réseaux sociaux permettent de toucher un public plus large, tout en réduisant les coûts associés aux événements physiques. Pour attirer les meilleurs talents, il est essentiel de concevoir des sessions informatives et engageantes qui mettent en valeur la culture et les valeurs de l'entreprise.
Utilisation des données pour un recrutement ciblé
Le ciblage des talents grâce à l'analyse de données est en plein essor. Les algorithmes peuvent désormais prédire avec une précision accrue les candidats qui correspondent le mieux à un poste ou à une culture d'entreprise. Par exemple, l'intégration des outils d'analyse prédictive en recrutement permet de filtrer les candidatures et d'identifier des motifs qui échappent souvent à l'œil humain.
L'importance d'une marque employeur solide dans l'attraction des talents
Construire une marque employeur de renommée
Dans le monde concurrentiel du recrutement, une marque employeur solide est un atout inestimable qui sépare les entreprises attractives des autres. Selon LinkedIn, renforcer l'attraction des hauts potentiels est indissociable de la perception de votre entreprise sur le marché de l'emploi. En effet, 72% des professionnels du recrutement dans le monde estiment que la marque employeur a un impact significatif sur l'embauche. La stratégie de marque employeur doit donc être minutieusement élaborée pour refléter les valeurs, la culture et les ambitions de l'entreprise.
Les clés d'une marque employeur impactante
L'établissement d'une marque employeur de choix repose sur plusieurs piliers fondamentaux :
- Communication transparente : il est primordial de communiquer ouvertement sur les objectifs et les pratiques professionnelles de votre entreprise.
- Expérience candidat : offrir une expérience candidat positive et mémorable contribue à renforcer la réputation de votre entreprise.
- Responsabilité sociale : afficher votre engagement envers des causes sociétales améliore l'image de votre société et attire des candidats partageant les mêmes valeurs.
Ces éléments constituent le socle d'une stratégie de marque employeur réussie, susceptible d'attirer des talents de haute qualité et fidèles à l'entreprise sur le long terme.
Multiplier les points de contact avec les candidats
Il est également essentiel d'intégrer votre marque employeur à toutes les étapes du processus de recrutement, notamment par le biais de canaux variés. Les statistiques montrent que les candidats utilisent en moyenne 16 points de contact pour évaluer une offre d'emploi, ce qui inclut les réseaux sociaux, les avis en ligne, les plateformes d'emploi, et plus encore. Une présence active et cohérente sur ces différents canaux permet de maximiser votre visibilité et d'attirer les candidats les plus pertinents.
Les entretiens d'embauche axés sur le potentiel et la croissance
Adopter une perspective axée sur le potentiel pour transformer le processus d'entretiens
Dans notre quête pour perfectionner le processus de recrutement, un aspect fondamental réside dans la capacité à évaluer le potentiel des candidats au-delà de leurs réalisations actuelles. Selon une étude de la Harvard Business Review, les organisations axées sur le potentiel peuvent accroître leur efficacité de sélection de 51%. Il s'agit de reconnaître non seulement ce que le candidat a fait mais aussi ce qu'il pourrait accomplir dans un environnement adéquat.
Les questions orientées vers le futur : Une fenêtre sur la croissance et l'adaptabilité
L'élaboration des entretiens doit cibler des questions qui exposent la capacité de croissance et d'adaptation des candidats. Une étude de l'Université de Stanford a montré que poser des questions sur comment les candidats se verraient évoluer dans des scénarios futurs augmentent la probabilité de reconnaître leur potentiel de développement. Exemple de question : "Comment envisagez-vous d'innover dans votre rôle pour répondre aux défis futurs de notre secteur ?"
L'utilisation du feedback comme outil de développement dans les entretiens
Les entretiens sont également une occasion de tester la réceptivité du candidat au feedback. Une approche consiste à lui proposer une critique constructive suite à un exercice ou une mise en situation et observer sa réaction. Les données du Gallup montrent que les employés qui reçoivent régulièrement du feedback sont trois fois plus susceptibles à s'engager dans leur travail.
Les mises en situation pratique : Observer les compétences en action
Au lieu de se fier uniquement sur les réponses verbales, intégrer des mises en situation pratique peut révéler comment les candidats appliquent leurs compétences dans des situations concrètes. Des études indiquent que les simulations peuvent prédire la performance future d'un candidat avec une exactitude de 29% supérieure en comparaison aux entretiens traditionnels.
L'analyse comportementale pour prédire la performance
L'analyse comportementale prend de plus en plus de place dans les processus de recrutement, révélant des indices précieux sur la manière dont un candidat peut se comporter dans différentes situations. Des statistiques révèlent que l'utilisation d'inventaires de personnalité et des tests comportementaux mène à une prédictibilité de succès au travail augmentée de 24% par rapport aux entretiens seuls.
-large-teaser.webp)
