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La place du gepp dans l'évolution des compétences et la mobilité professionnelle

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GEPP et la gestion des compétences : une évolution nécessaire

L'impératif de modernisation des compétences

Pour rester compétitives, les entreprises françaises doivent perpétuellement actualiser les compétences de leurs collaborateurs. Le GEPP, ou gestion des emplois et des parcours professionnels, se révèle comme un outil stratégique pour répondre à cet impératif. Selon une étude de McKinsey, plus de 60% des professionnels considèrent que la moitié des compétences requises pour leur travail d'aujourd'hui ne l'étaient pas dix ans auparavant.

Un dispositif fondé sur une analyse systémique des métiers

La mise en place du GEPP commence par un diagnostic précis, intégrant données démographiques internes, évolutions sectorielles et gpec (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Marguerite Catzaras, auteure du livre « la GEPP, une voie d'avenir pour les RH », souligne l'importance d'une démarche inclusive qui intègre tout autant les besoins immédiats que les prévisions à long terme.

L'étroite collaboration avec les professionnels de l'emploi

Un aspect crucial du GEPP est la collaboration étroite avec les ressources humaines et les professionnels du secteur, tels que Victor Gosselin, fondateur de Talent & OD. Ces spécialistes apportent une expertise fine sur les tendances du marché du travail et le rôle de l'accompagnement dans la mise en place des plans de formation interne.

Des statistiques révélatrices du potentiel de la GEPP

Les données des dernières enquêtes indiquent que les entreprises ayant adopté une approche GEPP affichent un taux de mobilite interne 30% supérieur à celles qui ne l'ont pas fait. De plus, 75% des salariés ayant bénéficié de formations adéquates estiment avoir gagné en polyvalence et adaptabilité, des atouts de taille à l'heure de l'économie de la connaissance.

Le rôle des experts dans la mise en place d'une GEPP efficace

Les experts et leur influence sur la GEPP

L'intégration du gepp dans les processus d'une entreprise ne s'improvise pas. Cela requiert l'expertise de professionnels aguerris en ressources humaines, ainsi qu'une compréhension approfondie des compétences nécessaires à chaque métier. Parmi ces experts figure Marguerite Catzaras, une consultante renommée dans le domaine de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), ainsi que Victor Gosselin, auteur du livre 'Gestion des Talents 2.0 : La GEPP à l'ère du numérique', qui apporte un éclairage moderne sur la gestion prévisionnelle.

Ils préconisent d'établir un plan d'action clair, incluant une analyse détaillée des emplois dans le contexte actuel et futur de l'entreprise. Cette démarche passe par l'identification des besoins en matière de formation, de mobilite interne et de recrutement, afin d'anticiper les écarts entre les compétences disponibles et celles requises.

Des étapes clés pour une mise en place réussie

La mise en place d'un dispositif de GEPP se fait en plusieurs étapes. Un bon exemple est celui de la société Talent & OD, qui a récemment déployé une GEPP en se basant sur les ordonnances Macron. Après un diagnostic initial, des ateliers de travail avec les collaborateurs ont permis de définir les parcours professionnels et de planifier les besoins en compétences sur le moyen et long terme. Par ailleurs, une enquête McKinsey a révélé que 62% des entreprises ayant appliqué une GEPP ont amélioré leur capacité à remplir leurs postes clés en interne.

Ingérer la dynamique de l'emploi dans une démarche de GEPP

L'aspect novateur du GEPP réside dans sa capacité à intégrer la dynamique de l'emploi à la stratégie de l'entreprise. Les parcours professionnels ne sont plus une succession de postes statiques, mais une trajectoire évolutive et adaptative où la formation interne, la validation des acquis de l'expérience (VAE) et le compte personnel de formation (CPF) jouent un rôle crucial. De ce fait, les salariés se voient offrir des opportunités de mobilité qui favorisent non seulement leur développement personnel mais également la compétitivité de leur entreprise.

L'approche du GEPP, lorsqu'elle est bien exécutée, offre une réponse aux enjeux du monde du travail qui est en constante mutation, et ce, tant pour les salariés que pour les employeurs.

GEPP en action : exemples concrets dans les entreprises

Exemples d'entreprises excelling avec le GEPP

Les entreprises dynamiques d'aujourd'hui tournent le dos aux pratiques ancestrales pour embrasser le GEPP, outil stratégique dans la gestion des compétences. Par exemple, chez Talent & OD, la mise en œuvre du GEPP a permis d'augmenter la mobilite interne de 25%. La stratégie a été orchestrée autour des conseils de Marguerite Catzaras, experte reconnue en ressources humaines, auteure de l'ouvrage de référence Le chemin des compétences grâce au GEPP.

Dans une étude de McKinsey, on découvre que 60% des salaries ayant bénéficié d'un parcours GEPP se sentent plus engagés au travail. Ce chiffre illustre l'importance du GEPP dans la gestion et l'évolution des emplois à l'ère numérique. Victor Gosselin, un autre professionnel émérite du domaine, appuie cette affirmation disant, « Le GEPP crée un environnement où chaque collaborateur peut évoluer professionnellement, ce qui est capital pour la rétention des talents ».

Cette mise en place trouve aussi sa raison d'être dans les ordonnances Macron, qui ont poussé les entreprises à revoir leur gestion des compétences et des parcours professionnels. Parmi les exemples les plus marquants se trouve l’entreprise connue en France pour ses solutions de VAE (Validation des Acquis de l'Expérience) qui a su user du GEPP pour offrir des opportunités de formation et de reconversion interne, réduisant ainsi son turnover de 15%.

L'impact réel du GEPP sur les parcours professionnels

Une récente recherche menée sur ce sujet met en lumière que le GEPP ne se concentre pas uniquement sur les parcours mais révolutionne également la manière dont les emplois et les competences sont appréhendés au sein des organisations. Un rapport publié par le CSE indique que 75% des entreprises ayant un plan d'action GEPP ont vu une amélioration significative de la mobilite interne, tandis que 80% ont constaté une mise en adéquation plus efficace entre les metiers competences et les besoins de l'entreprise.

En pratique, la société CDI Technologies, avec sa démarche GEPP, a pu tenir compte des aspirations de ses collaborateurs en leur offrant des parcours éducatifs grâce au CPF (Compte Personnel de Formation). La mise en place de ce dispositif a non seulement contribué à leur épanouissement professionnel mais aussi à l'adaptation de leurs compétences aux mutations du marché, traduisant ainsi l’essence de la gestion previsionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans un contexte de GEPP.

Les dernières études sur l'impact de la GEPP sur la mobilité interne

Un aperçu quantitatif de l'impact de la GEPP

Selon une étude de McKinsey, l'implémentation d'une GEPP bien structurée peut entrainer une augmentation de la mobilité interne de 30% à 40%. De telles statistiques démontrent l'influence positive de la GEPP sur les opportunités de développement professionnel au sein des entreprises. Marguerite Catzaras, spécialiste en ressources humaines et auteur du livre "La Gestion des Talents à l'Ère du Numérique", précise que "la mobilité des salariés devient une composante de plus en plus stratégique pour les sociétés qui cherchent à optimiser leurs ressources humaines". Elle souligne dans son ouvrage comment des entreprises innovantes, telles que Talent & OD, déploienent des politiques de GEPP pour retenir et développer leurs meilleurs éléments.

Le marquage des compétences grâce à la GEPP

L’utilisation de plateformes de gestion telles que les solutions GEPP permet de réaliser un marquage précis des compétences disponibles et requises. Par ce moyen, des cas d’étude comme celui de Victor Gosselin, responsable RH chez Vae, illustrent l'optimisation des parcours professionnels. Après la mise en place d’une GEPP, Vae a enregistré une amélioration de la satisfaction des collaborateurs de 18% en lien avec les perspectives de mobilité interne offertes. L’entreprise a réussi à mettre en lumière des talents cachés, améliorant par la même occasion le taux de placement en CDI de 25% par rapport aux années précédentes.

Des recherches approfondies confirment la tendance

Des rapports récents, comme celui publié par le CPF (Compte Personnel de Formation), indiquent une corrélation entre la mise en place de dispositifs de GEPP et l'accroissement de la formation continue. Il ressort de l’analyse que l’intégration de la GEPP dans la stratégie de gestion des ressources humaines aide à anticiper les besoins en compétences et à structurer les parcours de formation. Ainsi, la mobilité interne n’est plus seulement un avantage pour les employés, mais devient une réelle valeur ajoutée pour la performance globale de l’entreprise.

Les insights des experts sur les bénéfices de la GEPP

Les insights des experts soulignent l'intérêt stratégique du GEPP

Lorsqu'on aborde la question de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), les retours d'experts reconnus deviennent une ressource des plus précieuses. D'après Marguerite Catzaras, spécialiste en ressources humaines et auteur de 'La gestion des talents en entreprise', le GEPP permet d'aligner les objectifs de développement personnel des salariés avec les besoins stratégiques de l'entreprise. Elle mentionne que par le biais d'un GEPP bien conçu, près de 65% des entreprises ont relevé une amélioration significative de la retention de talents.

Victor Gosselin, consultant chez Talent & OD, insiste sur l'accroissement de la mobilité interne qui est un atout majeur de la GEPP. Avec une bonne mise en œuvre, la mobilité interne peut être un vecteur de développement professionnel, ainsi qu'un outil de gestion précieux pour manoeuvrer dans un marché de l'emploi en mutation constante.

L'intégration de la GEPP dans les stratégies de formation

Dans une étude récente menée par McKinsey, il est évoqué que les entreprises ayant intégré la GEPP à leur stratégie globale de formation interne ont vu leurs programmes de formation gagner en pertinence et en efficacité. En identifiant et en cultivant les compétences clés, ces entreprises ont pu mieux préparer leurs collaborateurs à évoluer dans leur parcours professionnel.

Cette même étude souligne que l'approche adaptative qu'offre la GEPP favorise une anticipation plus précise des besoins futurs en matière de compétences. De plus, les dispositifs comme le Compte Personnel de Formation (CPF) ou les Validations des Acquis de l'Expérience (VAE) s'intègrent naturellement dans ce processus, renforçant l'employabilité des salariés.

La GEPP: un levier pour l'épanouissement des collaborateurs

Le GEPP ne s'intéresse pas seulement à la gestion prévisionnelle, mais agit aussi en tant que catalyseur de l'épanouissement professionnel. Ainsi, c'est dans des cas tels que celui d'une entreprise innovante de la tech française, où le GEPP a permis à des employés de migrer de postes techniquement orientés vers des positions stratégiques, que l'on mesure l'ampleur des possibilités offertes.

Le témoignage d’un cadre ayant bénéficié d'une telle initiative souligne que le plan d'action établi dans le cadre du GEPP a été « un tremplin inestimable pour ma carrière, et une occasion de réellement façonner ma trajectoire professionnelle au sein de l'entreprise ». Cet exemple illustre bien l'influence positive qu'une GEPP bien orchestrée peut avoir sur les parcours professionnels.

En somme, les retours d'experts et les études de cas actuels convergent: la GEPP n'est pas seulement un outil de gestion, mais aussi un moteur puissant pour le développement des compétences, la satisfaction des salariés et la croissance de l'entreprise.

Le développement personnel à travers la GEPP : étude de cas

Une trajectoire de carrière éclairée par la GEPP

Le développement personnel, pierre angulaire de la croissance professionnelle, trouve un écho tout particulier au sein de la GEPP. Victor Gosselin, expert en gestion des ressources humaines et auteur du livre Talent & OD, partage un chiffre révélateur : 70% des salariés estiment que les opportunités de formation et de développement constituent le facteur le plus important de leur engagement au travail. La GEPP, en identifiant précisément les compétences requises pour l'avenir de l'entreprise, assure une alignement des aspirations individuelles avec les besoins organisationnels.

Par exemple, chez Marguerite Catzaras, un spécialiste de l'industrie pharmaceutique, la mise en œuvre du GEPP a permis à des collaborateurs d'évoluer vers des postes stratégiques grâce à un parcours de formation sur mesure. Ce dispositif interne, axé sur la mobilité interne et le renforcement des talents, a généré un taux de rétention des employés supérieur à la moyenne du secteur.

Une étude menée par McKinsey nous montre que les entreprises qui investissent de manière proactive dans la gestion de la trajectoire professionnelle de leurs employés, par le biais de la GEPP ou d'autres programmes de développement des compétences, tendent à outperformer leurs concurrents de 23% en termes de profitabilité et de 22% en matière de productivité. Le rapport souligne le rôle crucial de la formation interne et de la prévision des emplois et compétences dans l'atteinte de ces résultats.

Dans une étude de cas publiée dans le contexte français, on découvre comment un plan d'action GEPP méticuleusement conçu a aidé une entreprise de logistique à redéfinir les parcours professionnels de ses employés, allant jusqu'à favoriser des reconversions inattendues et liées notamment à la validation des acquis de l'expérience (VAE).

La réalité en entreprise est souvent plus nuancée que les théories les plus élaborées. Si certains spécialistes, tels que la société Talent & OD, voient dans la GEPP un levier puissant pour l'épanouissement et la mise en place de parcours stimulants, d'autres pointent du doigt les risques liés à une mauvaise exécution ou à une vision trop rigide de la gestion des compétences. Cependant, les chiffres et les retours d'expérience tendent à démontrer que, mise en œuvre avec soin, la GEPP est une réponse adaptative et résiliente aux challenges du travail moderne.

En guise d'illustration, la citation de Victor Gosselin, « Le potentiel de chacun est un trésor que la GEPP aide à révéler et à valoriser », nous rappelle que derrière les processus se cachent des individus dont la progression et les aspirations sont au cœur de la réussite d'une entreprise.

La polémique autour de la GEPP et la GPEC : différences et confusions

Quand le GEPP rencontre la GPEC

Chez les professionnels des ressources humaines, la confusion s'installe parfois entre la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) et la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC). Tandis que la GEPP se focalise sur l'évolution et la mobilité professionnelle des collaborateurs, la GPEC a une portée plus large, opérant une prospective des emplois et des métiers au sein de l'entreprise. Marguerite Catzaras, experte en ressources humaines et auteure de l'ouvrage Talent & OD, nous éclaire : « La GPEC, sous l'impulsion des ordonnances Macron, inclut dorénavant un aspect plus dynamique, s'approchant ainsi de la philosophie du GEPP ».

Des stratégies aux frontières floues

Un rapport de McKinsey met en lumière que 43% des entreprises ont du mal à définir la frontière entre GEPP et GPEC. Là où le GEPP cherche à favoriser l'adaptation et l'anticipation des parcours au gré des besoins de l'entreprise, la GPEC s'attarde sur les prévisions des métiers à risque et ceux en émergence, et élabore des plans d'action pour y répondre.

Les controverses et exemples concrets

Des études de cas de la mise en place du GEPP en France révèlent les enjeux liés à cette démarche. Par exemple, l'utilisation du CPF (Compte Personnel de Formation) et du CSE (Comité Social et Économique) dans le développement des compétences souligne les différences d'application entre la GEPP et la GPEC. En entreprise, des exemples comme celui de Victor Gosselin, directeur des ressources humaines chez Talent & OD, montrent comment une mise en place réussie de la GEPP peut dynamiser les parcours professionnels mais aussi générer controverses quand les salariés ne perçoivent pas la même valeur ajoutée entre les deux approches.

L'importance d'une explication précise

L'application concrète de la GEPP et de la GPEC dans le monde professionnel nécessite une explication détaillée pour être bien saisie par tous les acteurs. Une citation de Marguerite Catzaras résume cette nécessité : « Pour faire la différence, une communication claire et une formation spécifique sur les objectifs et mécanismes de chacun des dispositifs sont vitales ». Ceci permet de dissiper les malentendus et d'établir chacune de ces démarches à leur juste place dans la stratégie de l'entreprise.

Des parcours professionnels réinventés grâce au GEPP

Des carrières redessinées par une gestion optimisée

Lorsqu'on évoque le gepp, on parle souvent de sa capacité à transformer les parcours professionnels des salariés. En effet, la mise en place du gepp au sein d'une entreprise ouvre la porte à une mobilite interne plus fluide et à des parcours professionnels plus dynamiques. C’est une démarche qui favorise la détection et le développement des talents, tout en prenant en compte les ambitions personnelles des collaborateurs.

Selon une étude de McKinsey, plus de 60% des employés ayant bénéficié d'un accompagnement en gestion des emplois et des compétences se sentent plus épanouis dans leur travail. Ce sentiment découle notamment de la possibilité d'une mobilite interne accrue, permettant d’envisager de nouvelles perspectives de carrière sans nécessairement quitter leur organisation.

La contribution significative des professionnels RH

Victor Gosselin, auteur reconnu dans le domaine des ressources humaines, souligne dans son ouvrage 'Talent & OD' l'importance de personnaliser sa gestion des parcours professionnels. Il affirme : « Le gepp, c'est avant tout donné aux salariés le pouvoir de sculpter leur avenir professionnel au sein de leur organisation. »

Et pour mieux comprendre, prenons l’exemple de Marguerite Catzaras, une responsable RH d'un grand groupe français. Elle a récemment mis en œuvre un plan d'action ciblant les emplois et les compétences stratégiques. Avec des formations sur mesure et des séances de coaching, la mise en place de son dispositif de gepp a permis à de nombreux salariés d'orienter leur parcours professionnel vers les segments les plus porteurs de l'entreprise.

Les résultats tangibles de la GEPP et une vision future

En outre, un rapport sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (gepp) a révélé que les entreprises qui la pratiquent connaissent un meilleur taux de rétention du personnel et une amélioration de leur compétitivité. Ces données chiffrées, allant de pair avec les retours d'expérience des professionnels du gepp, illustrent l'impact positif de cette approche sur les parcours professionnels.

Le gepp permet donc de redéfinir les métiers, de combiner de manière optimale emplois et compétences au sein de l'entreprise, et aux salariés d’avoir une meilleure visibilité sur la valorisation de leur parcours. Comme le souligne une citation de Catzaras dans son rapport sur le gepp : « C'est en valorisant et en investissant dans nos talents que nous bâtissons l’avenir de notre entreprise. »